解雇について

解雇は、大別して1.普通解雇、2.整理解雇、3.懲戒解雇に分けられます。
以下では、それぞれの基本的な内容、および解雇が認められる一般的な要件等を、Q&Aでご説明します。

解雇Q&A

1.普通解雇について

Q:普通解雇とは?

A:普通解雇とは、後述の整理解雇及び懲戒解雇以外の解雇を言います。従業員の能力不足、非行・非違行為、業務が原因で生じた以外の怪我や病気などを理由とするものが一般的です。

 

Q:普通解雇の要件は?

A:普通解雇は、
①客観的に合理的な理由を欠き
②社会通念上相当であると認められない場合
には認められません(労働契約法16条)。数多の裁判例の蓄積により、労働者保護の判例法理が明文化されたものです。
 労働者の地位を守るという観点から、上記①②の立証は、解雇を行った使用者側が行う必要があるとされています。

 

Q:①(解雇の合理的理由)の具体的な判断方法は?

A:解雇事由の内容・程度が労働契約の継続にどの程度の支障となるか、解雇事由が将来にわたり存続するか、解雇事由の重大性に照らしてもなお使用者に雇用の義務を負わせることが相当か、使用者は解雇回避措置(指導、警告、配置転換、休職など)を尽くしたか、等を勘案して判断します。

 

Q:②(解雇の社会的相当性)の具体的な判断方法は?

A:解雇事由の内容・程度、労働者側の事情(反省態度、過去の行状、年齢や家族構成等)、使用者側の対応、解雇に至る手続の相当性等を考慮して判断します。
 なお、解雇が不当な動機をもってなされた場合、当該解雇はただちに社会通念上不相当となるものと解されます。

 

2.整理解雇について

Q:整理解雇とは?

A:整理解雇とは、会社経営上の理由による人員削減手段としての解雇をいいます。
 整理解雇は、会社側の都合による解雇であって、労働者側の落ち度が原因ではありません。したがって、整理解雇の有効性は、普通解雇よりも更に厳格に判断されます(いわゆる「整理解雇の4要件」)。

 

Q:整理解雇の4要件とは?

A:①人員削減の必要性
②会社が、解雇を回避するための努力を尽くしていること
③対象者を合理的な基準の適正な運用によって選定していること
④対象者の納得を得るべく、説明・協議を尽くしていること
の4つです。
 各要件の1つでも欠ける場合には解雇が無効とする考え方と、これら4要件の充足の程度を総合的に判断するという考え方に分かれてはいますが、会社による恣意的な解雇は許されないという大原則からの判断となることに変わりはありません。

 

3.懲戒解雇について

Q:懲戒解雇とは?

A:従業員の行った特定の行為が、会社の就業規則等に規定されている懲戒事由に該当することを理由とし、企業秩序違反に対する制裁として行われる解雇を指します。
 懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重大な不利益を従業員に与えるものであるため、懲戒事由への該当性は極めて厳格に判断されなければならないものとされています。また、懲戒事由は使用者が処分時点で認識していた事実に限定され、処分を行った後に判明した事実を付け加えることは許されません。

 

Q:懲戒解雇の要件は?

A:労働者の行為の性質・態様に照らし、
①客観的に合理的な理由を欠き
②社会通念上相当であると認められない場合
に、懲戒解雇は無効となります(労働契約法15条)。

 

Q:①(懲戒解雇の合理的理由)の具体的な判断方法は?

A:まず、懲戒解雇を行う前提として、懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則等に規定されていること(労働基準法89条9号)、かつ、それが労働契約の内容となっていること(労働契約法7条)、の2点が必要です。
 次に、労働者が行った具体的行為が、就業規則等に規定される懲戒事由に該当することが必要です。該当の程度については高度な法的判断の対象となります。裁判例では、形式的な該当では足りず実質的に企業秩序を侵害していることが必要と判断したもの、拡大解釈や類推解釈が許されないとしたものなどがあります。

 

Q:②(懲戒解雇の社会的相当性)の具体的な判断方法は?

A:懲戒対象行為の内容や態様に比して処分の重さが相当であること、他の事案との比較で扱いが平等であること、一つの懲戒事由に対する二重の処分が許されないこと、就業規則等に定められた手続が履践されていること、対象者に対して弁明の機会が付与されていることなどを総合的に勘案して、社会的相当性の有無が判断されます。

 

4.解雇主張に対する具体的対応

Q:解雇対象である旨を、会社から突然告げられたら?

A:退職勧奨の前置が無く、会社からいきなり解雇を告げられた場合、会社はあなたが解雇相当であるとする理由を十分に検討し尽くした上、強い覚悟をもって解雇通知を行ったはずです。
 したがって、もし会社側の言い分に同意出来ないとしても、あなた一人の反論に対して会社が聞く耳を持つことはほぼ無いでしょう。解雇の効力を争うのであれば、当初から弁護士を関与させる必要性が極めて高いといえます。

 

Q:退職勧奨を受けた後、会社が解雇を示唆してきたら?

A:一方、退職勧奨を受けた後、あなたがこれに合意しないことを受けて会社が解雇の可能性を示唆してきた場合には、そのような会社の主張に十分な理由があるのか否かによって対応が異なります。
 会社の主張に理由がないことが誰の目から見ても明白なのであれば、弁護士を関与させないまま、退職勧奨に関する交渉をご自身で継続してみても良いでしょう(会社が、自信をもってあなたを解雇できると思っているなら、当初から解雇を主張してくるはずだからです)。
 他方、会社側の言い分にも理由があると思える部分がある場合や、あなたからの強い反論にも関わらず会社が解雇主張を変えない場合などであれば、解雇の相当性は高度な法的判断の対象であることからすると、やはり弁護士を交渉に関与させることを検討すべきだと考えます。

弁 護 士 福 田 太 一 (ひまわり法律事務所)

広 島 弁 護 士 会 所 属

取扱業務:企業法務・顧問弁護士/民事事件/刑事事件/家事事件/渉外事件